Darbo kodekso pakeitimai nuo 2026 m. lapkričio 1 d.: ką turi įvertinti darbdaviai?

Nuo lapkričio 1 d. darbo santykiuose atsirado daugiau galimybių susitarti individualiai. Keičiasi taisyklės dėl sutarčių su didesnį atlyginimą gaunančiais darbuotojais, atleidimo darbdavio valia, galutinio atsiskaitymo, nuotolinio darbo ir budėjimo namie.

Įmonėms šie pakeitimai reiškia ne vien naujas formuluotes darbo sutartyse. Reikės peržiūrėti, kaip priimami ir dokumentuojami sprendimai, nagrinėjami darbuotojų prašymai, skaičiuojami terminai ir apskaitomas darbo laikas.

Darbo kodekso 33 straipsnio pakeitimai leidžia plačiau susitarti su darbuotojais, kurių sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip du Valstybės duomenų agentūros paskutinį kartą paskelbtos šalies ūkio vidutinės mėnesinės bruto darbo užmokesčio dydžiai.

Su šiais darbuotojais galima susitarti dėl nukrypimų nuo dalies Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, įskaitant darbo sutarties pasibaigimo sąlygas. Tačiau išlieka sričių, kuriose nukrypti nuo įstatymo negalima, pavyzdžiui, maksimaliojo darbo ir minimaliojo poilsio laiko, darbuotojų saugos ir sveikatos, lyčių lygybės bei nediskriminavimo reikalavimų.

Susitarimo teisėtumui svarbi darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Todėl verta aiškiai įvardyti, kokia garantija keičiama ir kokią realią naudą darbuotojas gauna mainais. Vien darbuotojo sutikimo gali nepakakti, jei kilus ginčui darbdavys negalėtų paaiškinti, kaip susitarimu išlaikyta šalių interesų pusiausvyra.

Tai pačiai darbuotojų grupei galima nustatyti iki šešių mėnesių išbandymo terminą. Jei trumpesnė nei 12 mėnesių terminuota darbo sutartis sudaroma, išbandymo terminas turi būti proporcingai trumpesnis. Anksčiau nustatyto išbandymo pratęsti šalių susitarimu ir toliau negalima.

Darbo kodekso 59 straipsnyje įtvirtintas reikalavimas nutraukti darbo sutartį darbdavio valia dėl pagrįstos priežasties. Kartu panaikintas ankstesnis ribojimas šį pagrindą taikyti dėl Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje nurodytų priežasčių.

Darbdaviams, kuriems leidžiama taikyti šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą, išlieka pareiga darbuotoją įspėti prieš tris darbo dienas ir išmokėti ne mažesnę kaip šešių darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką.

Prieš priimant sprendimą verta įvertinti, ar nurodyta priežastis atitinka faktines aplinkybes ir ar darbdavys turės ją pagrindžiančių įrodymų. Taip pat būtina įvertinti darbuotojui taikomas apsaugas ir diskriminacijos draudimą. Kilus ginčui, svarbu bus ne tik tai, kokia priežastis įrašyta įspėjime, bet ir tai, ar ji atitinka tikrąją situaciją.

Keičiasi ir terminų skaičiavimas, kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo. Į vieno mėnesio terminą darbuotojui įspėti apie galimą atleidimą už antrą tokį patį pažeidimą ir į vieno bei šešių mėnesių terminus sprendimui dėl atleidimo priimti neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų. Darbdavys ir toliau turi išsiaiškinti pažeidimo aplinkybes, suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti ir įvertinti, ar atleidimas būtų proporcinga priemonė.

Darbo kodekso 146 straipsnis leidžia atleidimo metu susitarti, kad darbuotojui mokėtina suma, viršijanti vieno mėnesio jo vidutinį darbo užmokestį, bus išmokėta vėliau – ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo darbo santykių pasibaigimo.

Darbuotojui priklausanti dalis, neviršijanti vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio, turi būti išmokėta darbo santykių pasibaigimo dieną. Atleidimo metu šalys gali susitarti dėl atsiskaitymo per trumpesnį, ne ilgesnį kaip dešimties darbo dienų terminą. Todėl susitarime svarbu tiksliai nurodyti išmokų rūšis, sumas ir mokėjimo datas. Iš anksto darbo sutartyje įrašyta bendro pobūdžio nuostata savaime nepakeičia susitarimo, kuris turi būti sudarytas atleidimo metu.

Keičiasi ir delspinigių už pavėluotai darbo santykiams tęsiantis mokamas sumas skaičiavimas. Delspinigiai mokami už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną, o jų dydis siejamas su vartotojų kainų indeksu, padaugintu iš penkių. Dėl to verta peržiūrėti ne tik atsiskaitymo susitarimų formas, bet ir darbo užmokesčio apskaitos procesus.

Specialias garantijas turinčių darbuotojų prašymų dirbti nuotoliniu būdu ar pageidaujamu darbo laiko režimu atmetimas siejamas su darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumais. Ankstesnė nuoroda į per dideles nuotolinio darbo organizavimo sąnaudas pašalinta.

Tai aktualu, be kita ko, darbuotojams, auginantiems mažus vaikus, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms ir darbuotojams, turintiems įstatyme nustatytų sveikatos ar priežiūros poreikių.

Sprendžiant dėl prašymo, reikėtų įvertinti konkretaus darbuotojo funkcijas: kokius darbus būtina atlikti darbo vietoje, kaip organizuojamas bendradarbiavimas ir kodėl prašomo režimo negalima suderinti su veiklos poreikiais. Bendra nuostata, kad visi darbuotojai turi dirbti biure, savaime nepaaiškina konkretaus prašymo atmetimo.

Kolektyvinėje sutartyje dėl šių nuostatų gali būti susitarta kitaip. Joje taip pat galima nustatyti papildomų nuotolinio darbo išlaidų kompensavimo tvarką.

Įmonėms, kurių darbuotojai po darbo turi būti pasirengę reaguoti į sutrikimus, klientų užklausas ar kitus incidentus, svarbus Darbo kodekso 118 straipsnio pakeitimas.

Pasyvusis budėjimas namie gali trukti iki 168 valandų per keturių savaičių laikotarpį. Už kiekvieną tokio budėjimo valandą darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 20 procentų jo valandinio darbo užmokesčio priemoka. Faktiškai atlikti darbo veiksmai apmokami kaip dirbtas laikas.

Todėl verta peržiūrėti, kaip sutariama dėl darbuotojų pasiekiamumo po darbo, kaip fiksuojama budėjimo trukmė ir apskaičiuojamas atlygis. Įstatyme taip pat numatyta pereinamoji taisyklė tam tikriems iki lapkričio 1 d. sudarytiems susitarimams dėl budėjimo trukmės – jų taikymą reikia vertinti pagal konkretaus susitarimo sąlygas.

Nuo lapkričio 1 d. aiškiai įtvirtinta, kad prieš šventę sutrumpinus darbo dieną viena valanda, darbuotojui už ją paliekamas darbo užmokestis. Jei darbuotojo atlygis priklauso nuo darbo normų, už šią valandą mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Keičiasi ir galimybės susitarti dėl sukauptų kasmetinių atostogų aukštesnio nei darbdavio lygmens kolektyvinėje sutartyje. Joje trejų metų terminą pasinaudoti visomis ar dalimi atostogų galima sutrumpinti iki dvejų metų. Taip pat galima nustatyti kompensaciją už įstatyme apibrėžtą sukauptų atostogų dalį.

Šioms galimybėms būtina atitinkamo lygmens kolektyvinė sutartis – vien darbdavio sprendimo ar individualaus susitarimo su darbuotoju nepakanka. Kiti pakeitimai taip pat paliečia kolektyvinių sutarčių taikymą, darbo tarybų veiklos garantijas, darbuotojų atstovų apsaugą ir streikų procedūras. Įmonėms, kuriose veikia darbuotojų atstovai arba taikomos kolektyvinės sutartys, šią pakeitimų dalį verta peržiūrėti atskirai.

Pirmiausia verta patikrinti darbo sutarčių formas, ypač susitarimus su didesnį atlyginimą gaunančiais darbuotojais ir išbandymo terminų nustatymą. Kartu reikėtų įvertinti atleidimo dokumentus, galutinio atsiskaitymo tvarką, nuotolinio darbo prašymų nagrinėjimą, budėjimo apskaitą ir darbo užmokesčio skaičiavimo procesus.

Svarbios ir pereinamosios nuostatos: kai kuriais atvejais reikšmę turi ne tik pati situacija, bet ir tai, kada prasidėjo procedūra, buvo padarytas pažeidimas ar sudarytas susitarimas.

Pakeitimai suteikia daugiau galimybių darbo santykius pritaikyti konkrečiai įmonei ir darbuotojui. Kad susitarimai būtų patikimi ir praktiškai veiktų, jų sąlygos turi būti aiškios, o darbdavio sprendimai – pagrindžiami.

Kuriems darbuotojams galima nustatyti iki šešių mėnesių išbandymo terminą?

Tokį terminą galima nustatyti darbuotojams, kurių sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip du Valstybės duomenų agentūros paskutinį kartą paskelbtos šalies ūkio vidutinės mėnesinės bruto darbo užmokesčio dydžiai. Trumpesnei nei 12 mėnesių terminuotai sutarčiai išbandymo terminas turi būti proporcingai trumpesnis.

Ar galima galutinį atsiskaitymą atidėti ilgiau nei trims mėnesiams?

Ne. Atleidimo metu susitarus dėl išmokų dalies, viršijančios vieno mėnesio darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, ši dalis turi būti išmokėta ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo darbo santykių pasibaigimo.

Ar darbdavys gali atmesti nuotolinio darbo prašymą vien todėl, kad įmonėje visi dirba biure?

Specialias garantijas turinčio darbuotojo prašymas turi būti vertinamas pagal konkrečias funkcijas ir darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumus. Bendra taisyklė apie darbą biure savaime nepaaiškina, kodėl konkretaus prašymo negalima patenkinti.