Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo valia: kodėl darbdaviui tai tampa vis didesne rizika?
Valstybinė darbo inspekcija pastebi nuoseklią tendenciją – darbo ginčų komisijose tarp dažniausių ginčų darbo santykių nutraukimo bylose išlieka reikalavimai pripažinti neteisėtu darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių, t. y. darbuotojui išeinant iš darbo „savo noru“.
Ši tendencija nėra atsitiktinė. Ją formuoja nuosekliai besivystanti teismų praktika, kurioje vis mažiau reikšmės teikiama formaliam darbuotojo pareiškimui ir vis daugiau – faktinėms jo pateikimo aplinkybėms.
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 55 straipsnį darbo sutartis gali būti nutraukiama darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį prieš 20 kalendorinių dienų. Darbuotojas tokį prašymą gali atšaukti per tris darbo dienas. Šio reguliavimo pagrindas – laisva darbuotojo valia. Kitaip tariant, darbo kodekso 55 straipsnis veikia tik tada, kai sprendimas išeiti iš darbo yra savarankiškas ir nėra darbdavio inicijuotas ar paveiktas. Būtent šis aspektas tampa esminiu ginčuose.
Teismai vertina ne tik patį pareiškimą, bet ir aplinkybes, kuriomis jis buvo pateiktas. Kauno apygardos teismas 2025 m. gruodžio 23 d. civilinėje byloje nagrinėjo situaciją, kai darbuotoja pasirašė jau parengtą prašymą išeiti iš darbo po to, kai darbdavys informavo apie galimą veiklos stabdymą. Teismas konstatavo, kad kelių valandų terminas apsispręsti tokioje situacijoje gali būti vertinamas kaip psichologinis spaudimas, nes darbuotojas realiai neturi galimybės įvertinti situacijos. Byloje nustatyta, kad darbuotoja neturėjo iš anksto susiformavusios valios nutraukti darbo santykių, o darbdavys nesuteikė galimybės ramiai apsvarstyti sprendimo ar pasikonsultuoti.
Apeliacinės instancijos teismas, kaip ir darbo ginčų komisija, tokį atleidimą pripažino neteisėtu.
Ši praktika formuoja aiškią taisyklę: darbo ginčuose vertinama ne tik tai, ar darbuotojas parašė prašymą, o ar jis realiai turėjo laisvą pasirinkimą jį parašyti ir priimti tokį sprendimą. Būtent todėl darbdaviams didžiausią riziką kelia ne dokumentų trūkumas, o netinkamai organizuotas pats sprendimo priėmimo procesas.
Tokiose situacijose rizikos signalais praktikoje laikomi: iš anksto parengti prašymų šablonai; itin trumpas apsisprendimo terminas; situacijos, kai darbuotojui sudaromas įspūdis, kad alternatyvų nėra; sprendimai, priimami emocinės įtampos ar netikėtumo sąlygomis.
Todėl nutraukiant darbo sutartį DK 55 str. pagrindu darbdaviams verta laikytis kelių praktinių principų:
(i) nesiūlyti šio pagrindo kaip alternatyvos kitam atleidimo būdui,
(ii) suteikti darbuotojui pakankamai laiko apsispręsti ir pasikonsultuoti,
(iii) fiksuoti aplinkybes, patvirtinančias savarankišką sprendimą.
Tokiose situacijose dažnai svarbus greitas sprendimas. Konsultuojame darbdavius dėl darbuotojų atleidimo ir darbo ginčų – kai reikia aiškios krypties ir sprendimų, susisiekime 📧 info@prevence.legal
