Darbo užmokesčio skaidrumo reforma: kam ruoštis darbdaviams?

Nuo 2026 m. birželio Lietuvoje pradeda galioti naujas darbo užmokesčio skaidrumo reguliavimas, kuriuo įgyvendinami ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos reikalavimai.

Vis dėlto pagrindinis pokytis darbdaviams nėra pats direktyvos perkėlimas. Didžiausia praktinė ir organizacinė našta tenka būtent 2026 metams – laikotarpiui, per kurį įmonės turi pasirengti būsimiems duomenų teikimo, viešinimo ir atlygio pagrindimo reikalavimams.

Seimo priimti Darbo kodekso pakeitimai numato etapais įsigaliojantį modelį. Pirmasis etapas orientuotas į vidinių darbo apmokėjimo sistemų peržiūrą ir objektyvių kriterijų taikymą, o antrajame etape atsiranda išorinis duomenų vertinimas ir viešinimo mechanizmai.

Šis pokytis iš esmės reiškia perėjimą nuo vidinės atlygio politikos prie modelio, kuris turi būti pagrindžiamas ne tik įmonės viduje, bet ir išorinio vertinimo atveju.

Darbo užmokesčio skaidrumo reforma Lietuvoje įsigalios etapais:

• nuo 2026-06-07 darbdaviai turės užtikrinti, kad darbo užmokestis būtų nustatomas pagal objektyvius ir lyčiai neutralius kriterijus;
• nuo 2027-01-01 pradės veikti duomenų teikimo ir viešinimo mechanizmai per „Sodrą“.

Toks modelis pasirinktas siekiant suteikti darbdaviams pereinamąjį laikotarpį pasirengti naujiems reikalavimams, peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemas ir įsivertinti galimas rizikas dar iki prasidedant duomenų viešinimui.

Nuo 2026 m. birželio 7 d. darbdaviai turės užtikrinti, kad darbo užmokestis būtų nustatomas pagal aiškius, objektyvius ir lyčiai neutralius kriterijus.

Vienodo atlygio principas nėra naujas, tačiau naujuoju reguliavimu iš esmės stiprinami jo taikymo ir pagrindimo reikalavimai. Formalaus darbo apmokėjimo sistemos patvirtinimo nebepakaks. Atlygio skirtumai turės būti pagrindžiami realiai taikomais kriterijais, kuriuos darbdavys galėtų paaiškinti tiek darbuotojams, tiek priežiūros institucijoms.

Praktikoje tai reiškia, kad įmonėms gali tekti:

• peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemas;
• iš naujo įsivertinti pareigybių grupavimą;
• nustatyti aiškius priedų ir bonusų skyrimo kriterijus;
• suvienodinti atlygio nustatymo praktiką skirtinguose padaliniuose;
• įvertinti galimus nepagrįstus atlygio skirtumus.

Darbo užmokesčio informacijos atskleidimas taip pat nebegalės būti ribojamas konfidencialumo nuostatomis tais atvejais, kai darbuotojas siekia ginti teisę į vienodą atlyginimą už tokį patį ar vienodos vertės darbą.

Darbo užmokesčio skaidrumo reforma paveiks ir darbuotojų atrankos praktiką.

Darbdaviai nebegalės prašyti kandidatų pateikti informaciją apie ankstesnį darbo užmokestį. Šio reikalavimo tikslas – mažinti istorinių atlygio skirtumų perkėlimą į naujus darbo santykius.

Tai reiškia, kad atlygio nustatymas turės būti grindžiamas ne kandidato ankstesniu atlygiu, o konkrečiai pareigybei taikomais kriterijais, kompetencijomis ir atsakomybių lygiu.

Šie pokyčiai ypač aktualūs HR komandoms bei įmonėms, turinčioms aktyvius darbuotojų atrankos procesus.

Nuo 2027 m. sausio 1 d. pradės veikti administraciniai darbo užmokesčio skaidrumo mechanizmai.

Darbdaviai turės teikti „Sodrai“ duomenis apie:

• darbo užmokestį;
• pareigybių grupes;
• darbo laiką;
• darbo laiko normą ir režimą.

Šių duomenų pagrindu bus apskaičiuojami vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumai, o dalis informacijos taps viešai prieinama teisės aktuose nustatyta apimtimi.

Kartu stiprėja ir darbuotojų teisės į informaciją. Darbuotojai galės kreiptis dėl informacijos apie vidutinį darbo užmokestį pagal lytį jų pareigybių grupėje.

Todėl pagrindinis klausimas darbdaviams šiandien nėra vien duomenų pateikimas „Sodrai“. Esminė rizika kyla tada, kai atlygio sistema nėra nuosekli, aiškiai pagrindžiama ar taikoma nevienodai.

Nors dalis administracinių mechanizmų pradės veikti tik nuo 2027 m., didžioji pasirengimo našta tenka būtent 2026 metams.

Iki 2026 m. pabaigos įmonės turėtų:

• peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemas;
• nusistatyti aiškius pareigybių grupavimo kriterijus;
• įsivertinti atlygio skirtumus;
• peržiūrėti bonusų ir priedų skyrimo praktiką;
• pasirengti galimiems darbuotojų užklausų procesams;
• užtikrinti, kad atlygio nustatymo modelis būtų taikomas nuosekliai.

Nuo 2027 m. neatsiras iš esmės naujų pareigų – tiesiog taps matoma, kaip darbo apmokėjimo sistema veikia praktikoje.

Praktikoje didžiausios rizikos dažniausiai kyla ne dėl pačios darbo apmokėjimo sistemos egzistavimo, o dėl jos realaus taikymo.

Dažniausiai pasitaikančios problemos:

• nevienodai taikomi atlygio nustatymo kriterijai;
• neaiški priedų ar bonusų skyrimo tvarka;
• nesusistemintos pareigybių grupės;
• skirtinga atlygio praktika tarp padalinių ar vadovų;
• dokumentai, kurie darbuotojo ginčo ar VDI vertinimo atveju nebūtų pakankamai pagrindžiami.

Būtent dėl to daugeliui įmonių aktualu ne tik formaliai pasirengti reguliavimui, bet ir įsivertinti faktinę darbo apmokėjimo sistemos veikimo praktiką.

Įmonėms, kurios nori pasirengti iš anksto, rekomenduojama atlikti darbo dokumentų ir atlygio sistemos auditą.

Toks auditas leidžia įvertinti:

• ar darbo apmokėjimo sistema atitinka naujojo reguliavimo kryptį;
• ar atlygio nustatymo kriterijai yra aiškūs ir nuoseklūs;
• ar bonusų bei priedų sistema nesukuria nepagrįstų skirtumų;
• ar pareigybių grupavimas yra pakankamai aiškus;
• ar darbo dokumentai būtų pakankamai pagrindžiami darbuotojo ginčo ar VDI vertinimo atveju.

Ankstyvas pasirengimas leidžia sumažinti tiek teisinę, tiek reputacinę riziką prieš prasidedant duomenų viešinimo etapui.

Jei jūsų įmonei aktualus pasirengimas darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimams, dabar yra tinkamas metas įsivertinti darbo apmokėjimo sistemą, atlygio nustatymo praktiką bei susijusius vidaus dokumentus.

📩 info@prevence.legal
📞 +370 664 42822