Dažniausios darbdavių klaidos nutraukiant darbo sutartį dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo – kaip jų išvengti?
Kaip dažnai matome darbo teisės praktikoje, noras išspręsti situaciją greitai gali sukelti daugiau problemų nei tinkamų ir veikiančių sprendimų. Praktikoje dažniausiai iš klientų sulaukiame klausimų, susijusių su darbuotojo atleidimu jam padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Atleidžiant iš darbo šiuo pagrindu procese yra daromos pasikartojančios klaidos, dėl kurių darbdaviai dažnai susiduria su ginčais ir kurių galima išvengti laiku priėmus tinkamus veiksmus.
Darbdaviai dažnai neskiria pakankamai dėmesio išsamiam pažeidimo faktų rinkimui, todėl vėliau trūksta svarių įrodymų, kad tai tikrai šiurkštus, o ne paprastas darbo pareigų pažeidimas. Pavyzdys – atvejis, kai darbuotojas apkaltinamas „konfidencialios informacijos atskleidimu konkurentui“, bet tai neįrodoma konkrečiais duomenimis ar liudytojais, galbūt tarp šalių net nėra sudarytas susitarimas dėl konfidencialumo įsipareigojimų, o tėra nuogirdos. Nors verslui tai vienas skaudžiausių galimų darbuotojų pažeidimų, tačiau paskutinės minutės įrodymai retai veikia darbdavio naudai.
Siūlau, įvykus galimam šiurkščiam pažeidimui, sudaryti visų galimų surinkti įrodymų sąrašą, patikrinti, ką pavyko surinkti, prieš sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo. Kuo daugiau objektyvių įrodymų – tuo stipresnė darbdavio pozicija.
Kai kurie darbdaviai ignoruoja tam tikrus procedūrinius žingsnius, manydami, kad jie nėra esminiai. Tačiau net tokios procedūrinės klaidos, kaip tinkamas darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo nebuvimas, gali tapti rimtu pagrindu darbuotojui užginčyti sprendimą nutraukti darbo sutartį. Nors teismų praktika eina ta linkme, kad net ir šios nuostatos dėl rašytinio darbuotojo paaiškinimo pareikalavimo pažeidimas dar nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, kai faktiškai nustatoma, kad šiurkštus pažeidimas buvo padarytas, tačiau gali apsunkinti galimybes tinkamai ištirti įvykį ir priimti tinkamą sprendimą nutraukti darbo sutartį, ar ne. Taip pat tokiu nepareikalavimu darbdavys prisiima riziką, kad darbuotojas, ginčydamas atleidimo faktą, gali pateikti aplinkybes, kurios paneigtų galimybę konstatuoti, kad jis padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Susidūrus su situacija grįžti prie Darbo kodekse numatytų reikalavimų procedūroms ir pasirūpinti, kad kiekvienas žingsnis būtų atliktas laiku ir tinkamai.
Kartais dėl asmeninių nesutarimų su darbuotoju darbdavys linkęs griežčiau reaguoti į nedidelius pažeidimus. Pavyzdžiui, situacija, kai darbuotojas, dirbantis ilgą laiką ir neturėjęs ankstesnių nusižengimų, praleidžia susirinkimą ar neatvyksta pusdienį į darbą be rimtos priežasties. Darbdavys, matydamas šį veiksmą kaip nepagarbų ar pažeidžiantį įmonės darbo taisykles, o dar ir tarp darbdavio ir darbuotojo yra kilęs konfliktas dėl kitų dalykų, nusprendžia nutraukti darbo sutartį dėl „šiurkštaus pažeidimo“. Tačiau teismas (arba darbo ginčų komisija) gali vertinti šią reakciją kaip neproporcingą – ypač jei nėra pakartotinių nusižengimų ar panašių atvejų.
Atitinkamai kiekvieną situaciją įvertinkite objektyviai, atsiribojant nuo asmeninių simpatijų ar antipatijų, ir apsvarstykite, ar darbuotojo veiksmai tikrai atitinka šiurkštaus pažeidimo apibrėžimą. Klausimai, į kuriuos verta atsakyti prieš priimant sprendimą: „Ar šis veiksmas darė realią žalą įmonei?“; „Ar buvo kitų būdų išspręsti situaciją be darbo sutarties nutraukimo? Gal galėjome su darbuotoju sutarti, kad jis tą praleistą pusdienį atidirbs kitu metu?“.
Taigi, siūlytina atlikti visus veiksmus, numatytus DK 58 str., paeiliui, kadangi darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį.
Jeigu darbdaviams nepavyksta patiems objektyviai įvertinti, tuomet laiku kreipkitės į darbo teisės specialistus, kurie padėtų įvertinti įrodymus, procedūrinius aspektus ir objektyvumą. Toks žingsnis ne tik užtikrina teisingumą, bet ir ilgalaikę jūsų įmonės reputaciją.
