„Pilkoji zona“ darbo santykiuose – kur baigiasi iniciatyva ir prasideda interesų konfliktas?

Šiandienos dinamiškoje verslo aplinkoje vis daugiau įmonių susiduria su vadinamuoju „pilkosios zonos“ reiškiniu – darbuotojų veiksmais, kurie gali būti interpretuojami kaip konkurencinės veiklos užuomazgos arba kitokie privatūs projektai, galintys paveikti įmonės interesus. Toks elgesys gali kelti rimtą pavojų verslo paslaptims, reputacijai ir netgi finansiniams rezultatams. Todėl būtina iš anksto aiškiai apibrėžti tiek darbuotojų, tiek darbdavio teises ir pareigas, siekiant užkirsti kelią galimiems konfliktams bei teisminiams ginčams. 

„Pilkoji zona“ šioje plotmėje – tai veiklos sritis, kurioje darbuotojo veiksmai nėra aiškiai draudžiami pagal darbo sutartį, vidaus tvarkas ar darbo santykius reglamentuojančius teisės aktus, tačiau jie gali būti nesuderinami su darbdavio interesais. Tokie veiksmai apima (i) konkurencinę veiklą: darbų atlikimas konkurentams ar paslaugų teikimas tiesiogiai konkuruojančioms įmonėms; (ii) privačius projektus: veikla, kuri gali būti nesuderinama su darbuotojo įsipareigojimais darbdaviui, ypač jei tam naudojami darbdavio resursai ar darbo metu įgytos žinios; (iii) konfidencialios informacijos panaudojimą: informacijos perdavimas ar naudojimas trečiųjų šalių naudai. 

Siekiant užkirsti kelią galimiems darbuotojų veiksmams, kurie gali pažeisti įmonės interesus, darbdaviai gali taikyti šiuos teisėtus mechanizmus: 

• Tinkamos ir aiškios darbo sutarties parengimas ir naudojimas: darbo sutartyje turėtų būti įtvirtintos konkrečios nuostatos dėl lojalumo įmonei, darbo metu sukurtų produktų nuosavybės ir galimų konkurencinės veiklos apribojimų. 

• Konfidencialumo susitarimai (NDA) su reikiamais darbuotojais: siekiant apsaugoti verslo paslaptis, būtina įtraukti konfidencialumo susitarimus, apimančius informaciją, kurią darbuotojas gali naudoti tik darbdavio interesais. 

• Nekonkuravimo susitarimai: po darbo santykių pasibaigimo darbuotojas gali būti įpareigotas tam tikrą laiką nesivaržyti su buvusiu darbdaviu. Tokie susitarimai turi būti proporcingi ir atitikti teisės aktų reikalavimus. 

Jeigu tokia situacija jau įvyko ar darbdavys turi tam tikrų signalų, kad darbuotojas gali vykdyti veiklą, kenkiančią įmonės interesams, svarbu veikti teisiškai pagrįstai: 

• Vidaus tyrimas: pirmasis žingsnis turėtų būti vidaus tyrimo inicijavimas. Tyrimas turi būti atliekamas laikantis privatumo ir darbuotojų teisių apsaugos principų. 

• Prevencinės priemonės: jei tyrimas patvirtina įtarimus, darbdavys turi teisę imtis priemonių – nuo įspėjimų iki darbo sutarties nutraukimo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. 

• Civilinės atsakomybės ieškiniai: esant rimtiems nuostoliams, darbdavys gali kreiptis į teismą, siekdamas kompensacijos už prarastas pajamas ar pažeistus interesus. 

Svarbu pabrėžti, kad darbdavio teisė apsaugoti savo verslo interesus turi būti subalansuota su darbuotojo teise į asmeninio gyvenimo privatumo ir profesinį vystymąsi. Tam reikalingos aiškios ir skaidrios taisyklės. Šiam tikslui reikėtų sukurti darbo tvarkos taisykles, kuriose be kitų aspektų turėtų būti apibrėžta, kokia veikla yra laikoma nesuderinama su darbuotojo pareigomis. Taip pat labai sveikinta būtų reguliariai mokymų metu informuoti darbuotojus apie teisinius įsipareigojimus ir galimas pasekmes už vidaus taisyklių pažeidimą. 

Apibendrinant pažymėtina, kad atsakingai apibrėžtos darbuotojų veiksmų ribos yra esminis įrankis, leidžiantis įmonėms apsaugoti savo interesus ir užtikrinti sklandų darbo procesą. Tuo pačiu metu, tinkamai įgyvendintos prevencinės priemonės padeda kurti sąžiningą ir pasitikėjimu grįstą santykį tarp darbdavio ir darbuotojų.