Darbuotojų premijavimas
Darbuotojų motyvacijos išlaikymas įmonėms tampa vis didesniu iššūkiu. Be pastaruoju metu populiarėjančių darbuotojų opcionų (plačiau: https://www.linkedin.com/pulse/darbuotojų-akcijų-opcionai-sandoris-tampantis-naująja-milašius/), viena iš plačiausiai naudojamų motyvavimo būdų išlieka darbuotojo premijavimas. Darbo kodekse išskiriamos dviejų tipų premijos: (i) premija už atliktą darbą; (ii) premija darbdavio iniciatyva.
Premijos už atliktą darbą pavyzdys galėtų būti darbo apmokėjimo sistemoje įtvirtinta kas mėnesinė premija pardavimų vadybininkui, kurios dydis išreikštas atitinkamu procentu, skaičiuojant nuo šio darbuotojo atliktų pardavimų (pvz., 2 proc. nuo darbuotojo pritrauktų klientų bendrovei sumokėtų sumų už prekes/paslaugas). Įprastai premija už atliktą darbą būna periodinė – skiriamos kas mėnesį, ketvirtį ir t.t.
Tokios premijos skyrimo tvarka, pagrindai ir dydžiai turi būti aiškiai įtvirtinti darbo sutartyje, darbo apmokėjimo ar darbuotojų motyvavimo sistemoje. Jeigu premija nustatoma už tai, kad darbuotojas asmeniškai pasiekia tam tikrus darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kitose darbo teisės normose nustatytus tikslus ar rezultatus, premija tampa darbo užmokesčio dalis, kurią besąlygiškai privaloma išmokėti darbuotojui pasiekus tam tikrus rodiklius. Darbdavys neturi teisės atsisakyti ją sumokėti, nes ji jau yra tapusi darbo apmokėjimo sąlygų dalimi.
Svarbu paminėti, kad tokio pobūdžio premijos skyrimas yra mažiau lankstus darbdaviui – darbdavys neturi teisės atsisakyti ją išmokėti (net ir darbuotojo pareigų pažeidimo atveju), vienašališkai keisti jos dydžio, apskaičiavimo ir skyrimo kriterijų ir t.t.
Darbdavio iniciatyva skiriamos premijos pavyzdys galėtų būti bendrovės vadovo įsakymu padalinio darbuotojui paskirta premija už gerus padalinio veiklos rezultatus. Darbdavio iniciatyva skiriamos premijos dydis, skyrimo pagrindai ir kiti aktualūs klausimai įprastai nereglamentuojami, o tokios premijos skyrimas ar neskyrimas (taip pat jos dydis, išmokėjimo terminas, apskaičiavimo ir skyrimo kriterijai ir kt.) priklauso išimtinai nuo darbdavio valios.
Privalomasis premijos už atliktą darbą požymis yra aiškių jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklių nustatymas. Aktualioje teismų praktikoje vertinama, kad skatinamoji premija taip pat gali būti apibrėžta remiantis aiškiais jos apskaičiavimo ir mokėjimo rodikliais. Kai darbdavys nors aiškiai apibrėžia skatinamosios premijos apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklius, tačiau kartu nustato, kad premija gali būti sumažinama ar netaikoma (neskiriama) darbdavio nustatytais atvejais, įskaitant ir už darbo drausmės pažeidimus – darbuotojas neįgyja teisės reikalauti nustatyto dydžio premijos, o darbdavys neįgyja pareigos premiją mokėti.
Įstatymuose abu premijos tipai atriboti gana neaiškiai – abiejų rūšių premijoms apibrėžti naudojamas panašus žodynas, nėra aiškiai įtvirtintų premijų skyrimo bei išmokėjimo kriterijų. Papildomų neaiškumų atneša ir Darbo kodekse įtvirtinta nuostata, kad darbdavio iniciatyva skiriama premija gali būti nemokama jeigu darbuotojas per paskutinius šešis mėnesius padaro darbo pažeidimą. Kadangi tokios premijos skyrimas yra darbdavio diskrecija (t. y. priklauso išimtinai nuo darbdavio valios), tokia premija gali būti nemokama ir kitais atvejais. Atitinkamai, darbdaviai turėtų įsivertinti jau taikomas arba norimas taikyti darbuotojų premijavimo sistemas ir aiškiai nusistatyti kokio tipo premija taikoma, kokiais atvejais ji gali būti keičiama, mažinama ar neskiriama ir t.t.
